Future Skills:

Es war kein Zufall, dass wir das Thema „Future Skills“ für unseren zweiten e-learning expert talk ausgewählt haben. Seit Mitte 2022 sehen wir, wie sich KI-Technologien wie ChatGPT, DALL·E, Midjourney uvm. mit einer zuvor noch nie dagewesenen Geschwindigkeit weiterentwickeln. Als Corporate Learning Anbieter und Arbeitgeber stellen auch wir uns die Frage: Wie können wir uns schon heute auf die Veränderungen von morgen vorbereiten? Denn Fakt ist: Die Arbeitswelt wird sich drastisch verändern und selbst zuvor „sichere“ Aufgabenfelder können und werden von der KI übernommen. Wer sich nicht anpasst oder zu langsam ist, wird abgehängt. Was können Sie als Unternehmen also JETZT tun und welche Rolle spielt L&D bei diesem Veränderungsprozess? Wir haben 6 Tipps für Sie, die Sie heute schon umsetzen können, um in der Arbeitswelt von morgen zu bestehen.

Tipp #1: Schaffen Sie die richtigen Rahmenbedingungen

Lernfähigkeit ist die Meta-Kompetenz der Zukunft – sowohl für die einzelnen Mitarbeitenden, als auch für die Organisation als Ganzes. Nur wer lernen kann (und will), kann sich Future Skills aneignen. Für Unternehmen bedeutet das, dass sie die Voraussetzungen dafür schaffen müssen, damit Mitarbeitende überhaupt Future Skills erwerben können. Dabei muss man zwei Ebenen differenzieren:

• Individuelle Ebene: Für viele ist das Thema Future Skills noch nicht richtig greifbar und zu abstrakt – hier muss erstmal ein Bewusstsein und eine Bereitschaft geschaffen werden. Der einzelne Mitarbeitende muss sich bewusst sein, dass Future Skills überhaupt ein Thema sind und dass er oder sie Neues lernen muss, um sich auf die sich verändernde (Arbeits-)Welt vorzubereiten.

• Unternehmensebene: Als Unternehmen müssen Sie sich fragen, wie Sie es Ihren Mitarbeitenden ermöglichen, Future Skills zu erwerben. Dazu gehören eine Lernkultur und die entsprechenden Rahmenbedingungen. Konkret heißt das, Lernzeit und -budget zur Verfügung stellen und Prozesse an die neuen Anforderungen anzupassen. Arbeit und Weiterbildung müssen stärker verzahnt sein, so dass sich Mitarbeitende weiterqualifizieren können.

Tipp #2: Bauen Sie Bewusstsein und Verständnis auf und mindern Sie gleichzeitig Ängste

Und last but not least gilt es, den Zielgruppen E-Learning schmackhaft zu machen. Nur mit einem guten Akzeptanz-Management gelingt es, die Lernenden zu begeistern und letztendlich die Ziele des Bildungsprojekts zu erreichen. Beim Akzeptanz-Management kommt es auf drei wesentliche Punkte an: Die Organisation, die Kommunikation und die Lerninhalte an sich.

Tipp #3: Starten Sie schon jetzt den Change-Prozess

Viele Unternehmen fragen sich jetzt: Soll ich schon heute viel Zeit, Geld und Aufwand in Maßnahmen stecken, die sich eventuell als irrelevant entpuppen? Oder soll ich lieber erstmal abwarten und sehen, was überhaupt in ein paar Jahren relevant wird? In unsicheren Zeiten wie diesen, mit knappen Ressourcen in jeglicher Hinsicht, möchte niemand unnötig Ressourcen verschwenden. Wir empfehlen trotzdem: Warten Sie nicht ab. Change-Prozesse sind kein Sprint, sondern ein Marathon – der viel Vorbereitung, viel Vorlaufzeit und vor allem viel Durchhaltevermögen braucht. Wie können Sie also die Veränderungsmotivation Ihrer Mitarbeitenden stärken, so dass der Veränderungsprozess ein Erfolg wird? Hier gibt es eine praktische Formel, die ihnen dabei hilft, ihren Change-Prozess zu definieren: Die N-A-R-Formel. Diese Formel hilft Ihnen dabei, die Veränderungsmotivation und Eigenverantwortung Ihrer Mitarbeitenden zu stärken.

N steht für Notwendigkeit

Den Mitarbeitenden muss klar werden, dass es eine Notwendigkeit gibt, sich zu verändern – und dass sie sich auf persönliche Folgekosten einstellen können, wenn sie nichts tun. Ein Beispiel für Notwendigkeit beim Thema KI ist zum Beispiel: „Nicht eine KI wird dich ersetzen, sondern ein Mensch, der die KI nutzt! Sei daher selbst dieser Mensch.“ Es ist wichtig, dass sie keine Drohungen als Druckmittel nutzen, sondern die Notwendigkeit in den Fokus stellen.

A steht für Attraktives Ziel

Auch oder gerade bei einem Veränderungsprozess sollten Sie Ihren Mitarbeitenden Anreize liefern, die Lust auf die Veränderung machen. Es geht nicht darum, sie für ein bestimmtes Verhalten zu „belohnen“, sondern die intrinsische Motivation zu steigern. Ein Beispiel aus unserer eigenen Erfahrung: Unsere Konzepter/-innen erhalten zum Teil hunderte PDF-Seiten von Kund/-innen, aus denen prägnante Trainings entstehen sollen. Hier haben wir verdeutlicht, wie die KI diese Dokumente innerhalb weniger Minuten zusammenfassen kann und Ihnen oftmals mühevolle Kleinstarbeiten ersparen kann. Das ist nur einer von vielen Anwendungsfällen, die ihnen den Arbeitsalltag erleichtern können.

R steht für Ressourcen

Ohne Kommunikation und Vorbilder kann ein Veränderungsprozess nicht erfolgreich sein. Sie brauchen Ressourcen, die die Selbstwirksamkeit der Maßnahmen stärken, z. B. Personen mit Fachwissen rund um das Thema KI, an die sich Mitarbeitende wenden können. Bei youknow haben wir zum Beispiel einen Ver­antwortlichen für AI-Innovation, der diesen Change-Prozess moderiert. Er unterstützt das Team fachlich, macht Positiv-Beispiele und praktische Anwendungsfälle sichtbar, zeigt aber auch die Grenzen und Gefahren auf und bietet regelmäßige Q&A-Sessions an, in denen jede/r bei youknow seine oder ihre Fragen stellen kann. Neben den personellen Ressourcen, sind auch Tools, Lerninhalte und Weiterbildungsmöglichkeiten wichtig für die Begleitung und Umsetzung des Change-Prozesses.

Tipp #4: Bauen Sie eine Kultur des „Wissen-Teilens“ auf

Mitarbeitende sind längst nicht mehr nur Lernende, sondern Wissensträger. Aufgrund der raschen Veränderungen und der damit einhergehenden stark wachsenden Nachfrage nach Lerninhalten, wird der sogenannte „User-generated Content“ immer relevanter – denn L&D wird die Nachfrage nicht allein stemmen können. Als Unternehmen müssen Sie also auch die Möglichkeiten schaffen, dass Mitarbeitende ihr Wissen mit den Kolleginnen und Kollegen teilen können. Das geht z. B. mit Hilfe von Tools wie knowtion, die es auch Menschen ohne didaktisches Vorwissen ermöglichen, in kürzester Zeit Lerninhalte zu erstellen. So stehen Mitarbeitenden mehr Lerninhalte zur Verfügung, die schnell und unkompliziert innerhalb des Unternehmens geteilt werden können.

Durch das Etablieren einer Kultur des Wissensaustausches können Sie die Eigenverantwortung und Lernkompetenz steigern. Kollaboratives Lernen und das Teilen des eigenen Wissens ermöglicht es den Mitarbeitenden ihr vorhandenes Wissen zu festigen, aber auch neues zu erlangen. Jede Person hat ein großes Repertoire an Fachwissen, welches aber nur durch Anwendung und die aktive Weitergabe nachhaltig wird. Außerdem schaffen Sie Sensibilität für Lernen als etwas Selbstverständliches, das allgegenwärtig ist und nicht anstrengend sein muss.

Tipp #5: Fördern Sie nicht nur digitale, sondern vor allem zwischenmenschliche Kompetenzen

Wenn man von Future Skills spricht, werden häufig die digitalen Kompetenzen in den Vordergrund gestellt. Es sind aber gerade die Soft Skills, also die zwischenmenschlichen Kompetenzen, die niemals durch Technologie ersetzt werden können, wie z. B. Leadership, Kollaboration, Empathie, Teamkompetenz, kritisches Denken und viele mehr. Das sind alles Kompetenzen, die nicht allein durch das Unternehmen vermittelt werden können. Was sie als Unternehmen aber machen können ist, die Rahmenbedingungen für Mitarbeitende zu schaffen, damit sie sich diese Skills aneignen können. Konkret bedeutet das: Lernbudgets bereitstellen, Lernzeiten während der Arbeitszeit einplanen und Prozesse so umstrukturieren, dass genügend Zeit für die Fort- und Weiterbildung vorhanden ist.

Tipp #6: Definieren Sie die Rolle von L&D sowie das Führungsverständnis neu

L&D muss sich in Zukunft vom Selbstverständnis „wir erstellen die Trainings“ verabschieden und sollte sich stattdessen als „Enabler“ sehen, die Wissen an die Fachexpert/-innen weitergeben und sie befähigen, selbst Inhalte zu erstellen. Das – im Zusammenspiel mit smarten Tools, die das L&D-Wissen zu den Expert/-innen bringen – ist der viel schnellere und skalierbarere Weg, um die steigende Nachfrage nach Lerninhalten zu bedienen.

Auch Führungskräfte müssen ihr Führungsverständnis neu definieren. Sie sind nun Vorbilder und „Growth Coaches“, die ihre Mitarbeitenden dabei unterstützen, Fähigkeiten zu entdecken, von denen sie vielleicht gar nicht wussten, dass sie sie besitzen – die aber zukunftsrelevant sind (Stichwort: Upskilling).

Fazit

In der Arbeitswelt von morgen wird es mehr denn je auf die Fähigkeiten und Kompetenzen ankommen, die man mitbringt. Mit den richtigen Future Skills sind Unternehmen in der Lage, sich auf die Herausforderungen der Zukunft vorzubereiten und erfolgreich zu sein. Wir hoffen, dass unsere 6 Tipps Ihnen dabei helfen, diese Fähigkeiten zu erwerben und auszubauen.